劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。劳动合同的解除包括双方协商解除、劳动者单方解除及用人单位单方解除。

为保障用人单位的用工自主权，同时防止其滥用权利损害劳动者权益，我国法律对用人单位单方解除劳动合同（俗称“解雇”）的情形进行了严格且明确的限定。用人单位必须依法解除，如果违法解除，将承担相应的法律责任（如支付赔偿金）。总体而言，用人单位可单方解除劳动合同的情形分为三大类：过错性辞退（无需支付经济补偿）、非过错性辞退（需支付经济补偿） 和经济性裁员（需支付经济补偿）。

一、用人单位可单方解除劳动合同的法定情形

（一）过错性辞退（因劳动者过错）

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位无需提前通知，即可单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿。此条款对用人单位而言是低风险解除路径，但前提是必须有充分证据证明劳动者存在过错。

1.在试用期间被证明不符合录用条件的

•录用条件明确：用人单位必须有明确、量化、可考核的录用条件，并已告知劳动者。

•证据充分：必须有客观证据证明劳动者在试用期内未达到录用条件。

•时间限制：必须在试用期内作出解除决定并通知劳动者。试用期过后，不得再以此为由解除。

2.严重违反用人单位的规章制度的

•规章制度合法有效：规章制度的内容不违反法律、行政法规，且已经过民主程序制定并已向劳动者公示或告知。

•严重程度的界定：何为严重，应由规章制度明确规定（如：旷工连续3天或一年内累计10天、盗窃公司财物、打架斗殴、严重失职造成重大损害等）。轻微的违纪行为不适用本条。

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

•行为要件：严重失职（严重玩忽职守）或营私舞弊（利用职权谋取私利）。

•结果要件：必须给用人单位造成了重大损害。何为重大损害，应由企业内部规章制度或相关法律文件界定，通常指重大经济损失或商誉损害等。

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

•此条并非一概禁止兼职。

•适用有两种情况：一是兼职行为已对完成本职工作造成了严重影响；二是用人单位发现后提出异议，但劳动者拒不终止兼职行为。

5.因欺诈、胁迫、乘人之危导致劳动合同无效的

•劳动者在应聘时提供虚假学历、工作经历、资质证明等，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，该合同无效，用人单位可据此解除。

6.被依法追究刑事责任的

•指被人民法院判决生效，认定构成犯罪并判处刑罚（包括拘役、有期徒刑等）。

•仅被公安机关刑事拘留、逮捕（即被采取刑事强制措施），但尚未经法院判决有罪的，不符合本条规定。此时，用人单位可依据规章制度中关于“劳动者被限制人身自由无法提供劳动”的规定进行处理，但不能直接引用本条解除。

（二）非过错性辞退（非因劳动者过错）

根据《劳动合同法》第四十条的规定，在下列情形下，劳动者本身并无过错，但因客观原因导致劳动合同无法继续履行，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金）后，解除劳动合同，但必须支付经济补偿。

1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的

•医疗期满后，首先应评估其是否能回归原岗位。

•若不能，必须为其另行安排工作，新岗位应与其身体状况相适应。

•若对另行安排的工作仍无法胜任，用人单位方可解除劳动合同。

2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

•“不能胜任”的认定：必须有明确的考核标准和客观的考核结果证明劳动者未达到岗位要求。

•前置程序：必须经过培训或调岗这一法定程序。未经此程序直接解除，属违法。

•再次证明：培训或调岗后，仍需证明其仍不能胜任。

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的

•“客观情况重大变化”：指发生不可抗力或出现企业迁移、被兼并、资产转移、业务调整等情形，且这些情况在订立合同时无法预见。

•前置程序：必须首先与劳动者进行“协商”，尝试变更合同（如调整工作岗位、地点等）。

•只有协商失败，无法达成一致时，方可解除。

（三）经济性裁员

根据《劳动合同法》第四十一条的规定，当企业出现某些严重的经营困难时，可以进行规模性裁员。此程序最为严格，且需要支付经济补偿。

适用情形：

1.依照企业破产法规定进行重整的；

2.生产经营发生严重困难的；

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

特殊程序要求：

•提前说明：必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见。

•报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告。

•优先留用：裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的员工。

•优先招用：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用。

二、禁止用人单位解除劳动合同的情形

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者处于下列情形之一的，用人单位不得依据非过错性辞退和经济性裁员与之解除劳动合同：

1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6.法律、行政法规规定的其他情形。

以上禁止解除的条款不适用于因劳动者过错导致的过错性辞退。如果“三期”女职工严重违反规章制度，用人单位依然可以依法解除。

三、总结与建议

用人单位的单方解除权是一把“双刃剑”。行使得当，可以优化人力资源配置；行使不当，则将面临法律风险和赔偿责任。

给用人单位的建议：

1.制度先行：建立完善、合法、公示的规章制度，明确“严重违纪”、“重大损害”、“录用条件”等核心概念。

2.证据为王：在作出任何解除决定前，务必收集和固定好相关证据，形成完整的证据链。

3.程序合法：严格遵守法定的解除程序，特别是通知工会、提前通知、协商等前置步骤。

4.书面通知：解除劳动合同必须采用书面形式，并载明明确的解除理由和法律依据。

给劳动者的提醒：

当收到用人单位的解除通知时，应仔细核对解除理由是否符合上述法定情形。如认为属于违法解除，有权要求用人单位继续履行合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金（标准为经济补偿标准的二倍），并可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身合法权益。